안녕하세요. 하대경 행정사입니다.
대한민국에서 외국인을 고용하려는 기업이나 사업주라면 반드시 숙지해야 하는 법이 있습니다.
바로 "출입국관리법" 입니다.
실무에서 이를 소홀히 했다가, 의도치 않게 불법 고용으로 적발되거나, 과태료 처분을 받는 경우가 정말 많습니다.
고용주가 반드시 지켜야 할 '외국인 고용의 제한(법 제18조)'과 '고용주의 신고의무(법 제19조)'를 핵심만 명확하게 정리하겠습니다.
외국인 고용의 제한
출입국관리법 제18조 제1항~제5항
외국인을 고용할 때는 아무나, 아무 일이나 시킬 수 없습니다.
법 제18조는 이에 대한 명확한 한계를 규정하고 있습니다.
① "외국인이 대한민국에서 취업하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 한다." - 취업 체류자격의 원칙
외국인이 국내에서 일을 하려면 반드시 취업 활동이 가능한 체류자격(E-7, E-9, H-2 등)을 소지해야 합니다.
관광비자(B-1, B-2)나 단기방문(C-3) 자격인 외국인을 고용하는 것은 명백한 법 위반입니다.
② "제1항에 따른 체류자격을 가진 외국인은 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무하여서는 아니 된다." - 근무처 변경·추가 제한
정당한 취업 비자가 있더라도, 지정된 근무처(사업장)가 아닌 곳에서 일하게 해서는 안됩니다.
예를 들어, A 공장으로 고용 허가를 받은 외국인 근로자를 사업주가 임의로 B 공장으로 보내 일을 시키는 행위도 법 위반에 해당합니다.
근무처를 변경하거나 추가하려면 반드시 사전 허가나 신고 절차를 거쳐야 합니다.
③ "누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람을 고용하여서는 아니 된다." - 외국인 고용 금지 및 취업 제한
누구든지 취업 자격이 없는 외국인을 고용해서는 안되며, 사업주가 가장 무겁게 인지해야 하는 조항입니다.
취업 자격이 없는 외국인을 고용한 자는 출입국관리법 제94조에 의거하여 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
④ "누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람의 고용을 알선하거나 권유하여서는 아니 된다." - 고용 알선 및 권유 금지
직접 고용하는 경우뿐만 아니라, 취업 자격이 없는 외국인의 고용을 주선(알선)하거나 권유하는 행위도 엄격히 금지됩니다.
브로커나 무자격 인력사무소뿐만 아니라, 주변 지인에게 소개해주는 행위도 처벌 대상이 될 수 있습니다.
⑤ "누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람의 고용을 알선할 목적으로 그를 자기 지배하에 두는 행위를 하여서는 아니 된다." - 알선 목적의 지배 행위 금지
케이스로 살펴보면 불법 체류자들을 숙소에 모아두고 필요할 때마다 인력 공급을 하는 행위 등이 있습니다.
해당 행위 역시 무거운 처벌을 받게 됩니다.
외국인을 고용한 자 등의 신고의무
출입국관리법 제19조 제1항
외국인을 적법하게 고용한 것으로 끝이 아닙니다.
고용 중인 외국인 근로자에게 신상이나 계약상의 변동이 생기면, 고용주는 법에 따라 이를 신고해야 할 의무가 있습니다.
① "제18조제1항에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지고 있는 외국인을 고용한 자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 15일 이내에 지방출입국ㆍ외국인관서의 장에게 신고하여야 한다."
신고 사유(법 제19조 제1항 각 호 내용)
- 외국인을 해고하거나 외국인이 퇴직 또는 사망한 경우
- 고용된 외국인이 소재를 알 수 없게 된 경우(무단이탈 등)
- 고용계약의 중요한 내용이 변경된 경우(계약기간 변경, 근무처 명칭 변경, 대표자 변경 등)
신고 기한 - 사유가 발생한 날부터 15일 이내
신고 처 - 관할 지방출입국ㆍ외국인관서(하이코리아 온라인 신고 가능)
※ 고용주분들께서 자주 헷갈리시는 부분
근로계약 기간의 연장이나 단축, 회사 대표자 변경, 법인명 변경 등은 출입국관리법 시행령 제24조에 따른 명확한 신고 대상입니다.
단순한 임금 인상이나 일시적인 근로시간의 변경 등은 출입국 고용변동신고의 대상이 아닙니다.
(근로시간이 비자 유지 기준 미만으로 과도하게 감소하여 비자 자격에 영향을 주는 경우, 반드시 전문가의 사전 자문을 받으셔야 안전합니다.)
※ 타법과의 관계 - 법 제19조 제3항
외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(외고법)의 적용을 받는 외국인(ex. E-9 비자 등)을 고용한 사업주가 출입국관리법에 따라 고용변동신고를 마친 경우, 외고법에 따른 고용노동부(고용센터) 신고도 같이 처리된 것으로 인정받을 수 있습니다.
핵심 요약 및 주의사항
외국인 고용 관리의 핵심은 "취업 자격 확인(제18조)"과 "15일 이내 변동 신고(제19조)" 2가지로 요약할 수 있습니다.
고용 전
외국인등록증과 여권을 통해 실제 취업이 가능한 체류자격인지, 유효기간은 남아있는지 등 대조하는 프로세스를 철저히 정립해야 합니다.
제18조 제3항 위반 방지
고용 중
퇴사나 소재불명뿐만 아니라, '대표자 변경', '회사명 변경' 같은 행정적 변화도 중요한 고용계약 변경에 해당하여 신고 의무가 발생한다는 점을 잊지 말아야 합니다.
제19조 위반 시 과태료 발생
복잡해 보이지만 법적 원칙을 명확히 지키면 안전하고 원활하게 우수한 외국인 인력을 운영할 수 있습니다.
외국인 고용 프로세스나 까다로운 비자 변경(ex. E-9 -> E-7-4 변경 등)과 관련해 전문가의 조력이 필요하시다면 언제든 편하게 문의 부탁드립니다.
👉 참고 : E-9 -> E-7-4(숙련기능인력) 비자 변경
https://hadaekyung.tistory.com/5
성실한 외국인 직원을 장기 고용하는 방법, E-7-4 비자 전환 요건 완벽 정리 [E-7-4 비자]
안녕하세요. 하대경 행정사입니다. 최근 제조업, 건설업, 농축산업 등 수많은 산업 현장에서 인력난으로 고민하시는 고용주, 사장님들이 많습니다. 특히 손발이 척척 맞고, 성실한 외국인 근로
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감사합니다.
하대경행정사사무소 드림
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